建筑企业并购的人员安置问题

经济全球化进一步发展，据建设企业交易中心观察，随着企业经营管理能力不断提升，战略思维不断拓展，会有越来越多的建筑企业参与并购，形成资金、技术、信息和市场的共享，达到规模经济，从而增强了自身的市场竞争力，扩大了在世界市场中所占的份额。建筑企业应该根据实际情况，通过恰当的并购策略发展自己，进行必要的人力资源配备，以便于在机会来临之际能够抓住。

　　一、继续留用原企业员工，重续劳动合同关系

　　建筑企业并购时，双方约定在并购后留用原企业员工，并依法重新签订或变更劳动合同。如果被并购的企业为国有企业，并购后属于非国有控股，企业应按相关规定向员工支付经济补偿金。

　　二、经济性裁员，解除劳动关系、支付经济补偿金

　　对于富余人员，可依法实施经济性裁员。具体依据有关法律法规进行操作，并向解除劳动合同的员工依法支付补偿金。

　　三、企业员工的内部退养

　　这是指未达到国家法定退休年龄的未获得续聘企业员工，符合内退条件，经本人申请，单位同意，暂时离岗休养，待达到法定退休年龄时再按有关规定办理退休手续的一种管理办法。内退人员在内退期间应向其发放内退生活费。

　　四、鼓励创业性再就业

　　鼓励创业性就业，给予创业者一定的过渡期，期满后可以办理待交流重新上岗或办理辞职、调动手续。例如本人要求从事其他合法的经营活动，可以申请办理给予一定时间的创业期，其间工龄照算，不计入待岗时间，并享受有关保险待遇，从而减轻企业的压力。

　　五、其他员工安置模式

　　一是由地方组织富余员工进行同工种转移或向外安置就业;二是培训安置，即为暂时达不到上岗要求的富余员工设置“培训岗”，使其在一定期限内每月享受社保和基本工资，并为其提供培训机会，为再次竞争上岗提供条件;三是开发安置，即兴办第三产业促进其就业。